Чим можна зацікавити працівників, крім премії

Нещодавно в нашу компанію звернувся приватний підприємець з наступним питанням.

Я, приватний підприємець. Займаюся роздрібною торгівлею промисловими товарами. Маю в штаті вісім найманих працівників. Останнім часом оборот з продажу товарів і прибуток різко знизилися. Торік спостерігалася подібна ситуація. Я збільшив заробітну плату працівникам і впровадив премії. Нововведення призвели до бажаного результату. Оборот і прибуток різко збільшилися, що покрило всі мої витрати по новаціям.
Мене цікавить наступне питання: чим я можу зацікавити працівників, крім премій?

Відповідь на це питання ми вирішили розмістити на сторінках нашого сайту, оскільки вважаємо інформацію цікавою як для підприємців, так і для директорів підприємств.

Значення грошової мотивації, як методу зацікавленості співробітників в поліпшенні результатів діяльності, дуже істотно для кожного найманого працівника. Рівень заробітної плати, премій, інших виплат та матеріальних заохочень, безсумнівно, важливий для кожної людини. Але не тільки даний вид мотивації може допомогти досягти бажаного результату. Справа в тому, що вищевказаний вид мотивації безпосередньо пов'язаний з фізіологічними потребами, які займають лише нижчу, 1/5 частина потреб людини. Саме тут і знаходиться матеріальне забезпечення (їжа, одяг, матеріальні предмети). У розряд первинних потреб входить і відчуття безпеки і захищеності (людина трудиться, щоб забезпечити собі відпустку, лікарняний, пенсію). Але як тільки людина влаштовується на роботу, отримує достатню заробітну плату, вона відразу ж забуває всі минулі негаразди і починає думати про наступні - вторинні потреби.

Наприклад, комунікабельні люди задовольняють свої потреби в спілкуванні. Потім настає потреба в повазі (менеджер середньої ланки присвячує роботі 70 годин на тиждень, щоб домогтися підвищення по службі, і тим самим задовольняє свою потребу в повазі). І, нарешті, завжди знайдеться працівник, для якого робота - сенс його життя, тобто він намагається не заради грошей, кар'єрного зростання або спілкування з колегами, а тому, що це відповідає його системі цінностей.

На роботі людина задовольняє не тільки фізіологічні потреби, а й потреби у спілкуванні, повазі і самовираженні. Ваше завдання, як керівника - дати розкритися кожній особистості в колективі в процесі виконання своїх функцій.

Суть мотивації полягає в тому, щоб давати людям те, що вони найбільше хочуть отримувати від роботи. Чим повніше ви зможете задовольнити їхні бажання, тим більше у вас шансів отримати те, що потрібно Вам, а саме: продуктивність, якість, обслуговування, товарообіг.

Існує 4 основних фактори, наявність яких приносить працівникові задоволення від праці. Знаючи і розуміючи їх, Ви зможете побудувати хорошу систему мотивації у Вашому колективі.

1. «Упевненість в тому, що мої старання приведуть до потрібного результату».

Багато керівників не беруть до уваги, що співробітникам, як правило, хочеться бути тісніше пов'язаними з фірмою, і недооцінюють зацікавленість підлеглих у кінцевому результаті компанії. Вихід - дайте співробітникам відчути свою причетність до успіхів компанії. Якщо співробітник відчуває, що вносить реальний внесок у досягнення компанії, то він довше зберігає їй вірність і серйозніше ставиться до своїх обов'язків.

Як використовувати цей фактор на практиці? Найпопулярніший варіант - розподіляти прибуток залежно від стану справ в компанії. Простіше кажучи, традиційну для багатьох підприємств 13-у зарплату не прив'язувати до величини окладу. Вона може коливатися в різні сторони - на це впливають результати справ в компанії. Більше того, розрахунок такої премії може бути обумовлений навіть діяльністю окремої ділянки. Тоді, якщо в цілому підсумки по підприємству виявилися не дуже, кращий відділ все одно відчує турботу керівництва про себе. Більш цікава, на наш погляд - методика фонду відстроченого винагороди. Що ми маємо на увазі? Щорічно туди перераховують частину премії, але працівник отримує право розпоряджатися ним лише через кілька років (як правило, 5 - 7 років). Таким шляхом Ви досягаєте мета: зацікавленість працівника не тільки у щорічному успіху компанії, а й у своєму тривалому перебуванні в її лавах.

Закономірне питання - як оцінювати внесок кожного у загальну справу? Бажано ставити групові цілі, які можна порахувати і пов'язати з прибутком. Самий елементарний приклад: збільшення обсягу продажів. При цьому обов'язково повідомляйте співробітникам про позитивні зрушення, до яких привели їх зусилля. Відомості про невдачі мають здатність самі швидко поширюватися, а от досягненням переважніше встановити участь стимулюючого засобу.

Як же доносити інформацію до співробітників? Існують такі варіанти: 1. Розмістіть інформацію на сайті або в доступному для співробітників інформаційному каталозі.

2. Проводьте щоквартальні зібрання з колективом, на яких частину часу виділяйте інформуванню про Ваші спільні досягнення.

3. Позначте Ваш успіх з співробітниками вечіркою або спеціальною премією.

Часто керівники свідомо не присвячують своїх співробітників у фінансові питання або перспективні плани, вважаючи таку інформацію конфіденційною, а даремно. Вражаючий факт, доведений на практиці: якщо ви скажете, що викладенні вами відомості не підлягають розголошенню, то не тільки покажете, що довіряєте підлеглим і оцінюєте їх значимість в компанії, але й забезпечите гарантоване мовчання. Головне - не забувайте попередити працівників про це.

Інформування співробітників - це і є найголовніша мотивація, яка дозволяє співробітникам відчути себе частиною команди, а не просто найманим персоналом.

2. «Упевненість в тому, що мої успіхи помітить і гідно оцінить керівництво».

Якщо ваш співробітник проявляє особливу старанність, неодмінно як-небудь відреагуйте, забезпечивши зворотний зв'язок (інакше підлеглий вирішить, що витрачає сили марно). У психології це називають транзакційним аналізом. Сенс його в наступному: всі міжособистісні взаємодії розглядають як угоди, що включають пропозицію (оферту) і згода (акцепт). І якщо на якомусь етапі зникає один з елементів, виникає як би порушення зобов'язання, за яке постраждала сторона прагне оштрафувати винну.

Як керівнику проявити зворотний зв'язок? Почніть з похвали і не забудьте про винагороду досягнень співробітників. Зрозуміло, припустимо грошове преміювання. Іноді застосовують пільговий пакет, поліпшення умов праці, навчання, підвищення на посаді і так далі. Докладніше про них поговоримо далі.

3. «Отримане заохочення має для мене цінність».

За дослідженнями, для працівника розмір матеріального заохочення стає цінним тоді, коли він не менше 30% зарплати за той період, за який виплачують премію (наприклад, річна премія - не менше 30% річного окладу). І пам'ятайте, що підвищення зарплати стимулює працівника максимум на 3 місяці. Потім настає ефект звикання.

Якщо говорити про нематеріальне заохочення, то у главу кута ставлять не його величину, а сам факт турботи про співробітника. Ідеальне рішення - вид і розмір заохочення збігаються з бажаннями працівника. Тож радимо Вам заздалегідь вивчити смаки й уподобання співробітників (зокрема, провести анкетування, особисті бесіди). Знову ж пам'ятаєте: заохочення має бути пов'язане з конкретними досягненнями. Тільки такими методами ви зможете домогтися реальних бажаних результатів.

4. «Моя винагорода на рівні з винагородою інших».

Природно, якщо видати трьом співробітникам (внесок яких у розвиток фірми однаковий) різні премії (нехай і перевищують 30% їх окладу), що одержали меншу суму спантеличать питаннями. І несправедливість може підштовхнути:

a) до зниження продуктивності (мовляв, якщо мені не збираються платити стільки, скільки я заслуговую, навіщо надриватися? Буду робити мінімум необхідного);

b) вимогу справедливості (я маю намір зажадати те, що заслуговую);

c) написання заяви про відхід (я перейду в компанію, яка буде реально оцінювати мої старання);

d) вимогу, щоб менш сумлінні колеги працювали краще (я трудився понаднормово вдвічі більше, ніж мій сусід, а зарплату нам підвищили однаково, хай і він працює аналогічно);

e) перегляду об'єктів для порівняння.

Вам, як керівнику слід виконувати 4 правила, які приносять працівникам задоволення від праці:

a) Інформувати співробітників про результати Вашої діяльності і відзначати їх особистий внесок у загальний результат;

b) Забезпечити зворотний зв'язок зі своїми підлеглими - хвалити їх і, якщо потрібно, вдаватися до конструктивної критики;

c) Вибирати для кожного співробітника таке заохочення, яке цінно саме для нього;

d) Розподіляти винагороди між співробітниками за принципом справедливості.

Ви не зможете зробити з кожного працівника ідеального підлеглого у Вашому розумінні. Однак мотивація Вам цілком допоможе керувати його діями для досягнення максимального ефекту.

Отже, з чого ж складається управління мотивацією?

1. Внутрішній світ працівника і його особисті якості. Це те, що іменують підбором персоналу, яким менеджер може керувати виключно на етапі прийому на роботу.

2. Матеріальне стимулювання. Ми розглянули щорічні премії і варіанти преміювання за досягнення. Є ще так зване позапланове преміювання. А саме - премії до дня народження, до ювілею. Крім цього, величезне значення мають подарунки (незалежно від розміру). Ними керівництво демонструє свою турботу про підлеглих, відзначає лояльність і старанність кожного. Приводів при цьому сила-силенна. Найпоширеніші: день народження співробітника або день відходу його у відпустку.

Пропонуємо кілька порад і застережень щодо подарунків: уникайте вручати подарунки тільки одному співробітнику, тим більше, якщо вони не пов'язані з результатами роботи. Колектив розцінить це як заохочення улюбленців; подарунок - не підкуп. Ні в якому разі не прагніть подарунками задобрити опозиційно налаштовану частину колективу; правильно вибирайте презенти, враховуючи думку співробітників, висловлене в особистих бесідах; не перестарайтеся - до зайвих знаків уваги звикають. І з часом відсутність подарунків колектив буде сприймати з образою; проявіть творчість, так як використання однотипних заохочень призводить до зниження мотивації.

3. Компенсаційний пакет. Сюди можна віднести безкоштовні обіди для персоналу, оплату мобільних переговорів, проїзних, оренду спортзалу, басейну, сауни, навчання персоналу. Але, крім традиційних заходів, спробуйте проявити оригінальність. Ось напрямки для Вашої фантазії:

a) Обладнання робочого місця. Дозвольте слухати музику на роботі. Замовте підставки для ніг, упор для зап'ястя при роботі з комп'ютерною мишкою. Також можна проводити збори трудового колективу в нестандартних місцях (на природі, в театрі, в музеях і т. д.);

b) Турбота про сім’ю. Влаштовуйте свято, вечірки за участю сімей співробітників;

c) Гнучкий графік роботи. Багато фірм переходять на так звану телероботу. Кілька днів на тиждень співробітник проводить за роботою вдома. А в офіс приходить в заздалегідь узгоджений час для здачі завдань і отримання нових, для участі в зборах. "На ура" телеробота пішла у програмістів;

d) Вечірки. Неодмінна умова - зробити вечірки обов'язковим, а приємним заходом. Краще проводити їх поза офісом.

Наші рекомендації: залучайте більше людей в організацію вечірки. Тоді гарантований її успіх; підготуйте кілька заготовок для обговорення на абстрактні теми, які будуть цікаві всім; не допускайте, щоб вечірка тривала надто довго. Орієнтуйтеся на найменш товариських: нехай вони знають, що можуть піти в будь-який момент; не наполягайте на тому, щоб розбити сформовані на роботі угруповання; приготуйтеся бути ведучим.

4. Система відносин "керівник-підлеглий". Взаємодія з керівництвом - серйозний фактор мотивації, особливо для незамінного і творчого працівника. Такій людині дуже імпонує, коли керівник заходить до нього порадитися і обговорити деякі питання, навіть виходять за рамки його компетенції. Тому не відстороняйтеся від своїх підлеглих, спілкуйтеся з ними, разом відзначайте дні народження, запрошуйте в кафе пообідати, а заодно і обговорити справи. Це особливо цінують працівники і сприймають як визнання їх значимості.

Вкрай важливо дотримуватися всі зобов'язання, які бере на себе керівник перед підлеглим. Припустимо, якщо Ви, як директор пообіцяли переглянути умови оплати праці, то, принаймні, повинні проявляти активність у цьому напрямку. В іншому випадку - у працівника ліквідуються всі межі стійкості (халтура, розлад дисципліни).

5. Зміст роботи. Ретельно продумуйте складність завдання і намагайтеся піти від крайнощів. Завдання, з одного боку, не повинно бути занадто простим (конвеєр - це рутина), а з іншого - занадто важким, бо тоді буде настрій на уникнення невдачі, а не на досягнення успіху. Не треба доручати виконавцю суміщення великої кількості функцій в одній особі (бухгалтер виконує функції касира, юриста і т. д.).

Не плутайте високе навантаження з чергуванням завдань. Людям іноді корисно різноманітність в роботі, це їх надихає, кидає виклик. Час від часу дайте співробітникам виконувати змістовні, творчі завдання, що вимагають повної віддачі. Правда, при цьому варто, і делегувати їм належні повноваження. Це буде додатковим мотивом при виконанні завдання.

Ще один прийом, який дозволяє вдихнути в людей бажання працювати ефективніше і старанніше, - прищепити в колективі дух змагання. Уявіть, що кожен виконує роботу і не бачить причин виконувати її швидше і краще. А от якщо провести змагання, та ще й повідомити всім, що переможців чекають неабиякі призи (цінні подарунки, премії, оплата навчання), ви відразу побачите, яка самовіддача притаманна Вашим співробітникам.

6. Контроль за роботою. Якщо ви керуєте підприємством, діяльність якої має інтелектуальну спрямованість (реклама, журналістика, редакція), знайте: найбільше шкодить надмірний контроль. При ньому втрачається стимул до творчого вирішення. Тим більше що в творчих професіях відсутність контролю зазвичай компенсується особистими якостями співробітника (для професіонала якісне виконання завдання - єдино можливий спосіб виконання).

7. Імідж підприємства. Велику мотивацію для працівника має динаміка розвитку підприємства в цілому (розвивається, застійне, зростаюче). Особливе значення має його розмір, статус (велике, престижне або невелике, невідоме), обладнання офісу. За дослідженнями, проведеними в Україні, "працювати в хорошому колективі" - істотний фактор у виборі місця роботи. А щоб зробити компанію привабливою, слід подбати про командний дух. Це сильно мотивує людей. І якщо в маленьких компаніях команда створюється сама собою, спонтанно, то у великих організаціях такий обов'язок лягає на плечі керівників.

Резюмуємо - матеріальні потреби знаходяться лише в базисної частини піраміди потреб, вище - пріоритет у соціальних потреб, у повазі і самовираженні. Саме вони і складають похил для застосування методів мотивації. Тому збільшити віддачу від Ваших співробітників Ви можете не тільки шляхом грошової мотивації, а масою інших методів, які дозволяють задовольнити ті потреби співробітника, які необхідні саме йому. Можливо, вони навіть не будуть пов'язані з матеріальною мотивацією.

Розробка та впровадження оптимальної системи мотивації співробітників Вашого підприємства повинна бути орієнтована на вивчення і задоволення потреб окремо взятого співробітника Вашого колективу. Не можна недооцінювати потреби людини, оскільки вони є стимулом його роботи.

Останні новини
Нагадуємо Фіз. і Юр. Особам про нерухомість, РРО т...
Нагадуємо Фіз. і Юр. Особам про нерухомість, РРО та ЕЦП

При зміні ПІБ або адреси - чи потрібно перереєструвати договір, з податковою про  [ ... ]

Звітність підприємця при зміні групи єдиного подат...
Звітність підприємця при зміні групи єдиного податку або системи оподаткування

Зміна системи оподаткування або зміна групи єдиного податку часто призводять до  [ ... ]

Штрафи по єдиному податку
Штрафи по єдиному податку

Як уникнутиритичних ситуацій якщо Ви
trong> Дана стаття присвячен [ ... ]

Плани на майбутнє та їх здійснення...
Плани на майбутнє та їх здійснення

ДПІ має право давати консультації виключно в усній формі

Травневі новини
Травневі новини

Мінсоцполітики планує вдвічі збільшити ЄСВ з мінімальної зарплати

Все про застосування платіжних терміналів...
Все про застосування платіжних терміналів

Все що потрібно знати про платіжні термінали ;[ ... ]

Квітневі новини
Квітневі новини

Підприємець на єдиному податку проводить розрахунки через POS – термінал. Чи потр [ ... ]

Три головні помилки підприємця...
Три головні помилки підприємця

Ранішеадали Вам приклад найпоширеніших помилок, які допускають підприємці,  [ ... ]

Що нового у податковому законодавстві?...
Що нового у податковому законодавстві?

При втраті первинних документів – дату податкової перевірки можна перенести

Популярні публікації
Єдиний податок на 2015 рік наданий в таблицях...
Єдиний податок на 2015 рік наданий в таблицях

З 1 січня 2015 рокунності нові зміни до Податкового Кодексу, що стосуються  [ ... ]

Календар платника єдиного податку та ЄСВ на 2016 р...
Календар платника єдиного податку та ЄСВ на 2016 рік

Термін cплати єго подат>ку в 2016 році
g> Ставки єдиного податку не змінюються про [ ... ]

Календар платника єдиного податку та ЄСВ на 2015 р...
Календар платника єдиного податку та ЄСВ на 2015 рік

Термін виплати є податng>ку в 2015 році
g> Ставки єдиного податку не змінюються н [ ... ]

Звітність підприємця за єдиним податком...
Звітність підприємця за єдиним податком

Як підприємцю відзвітувати за єдиним податком?[ ... ]

Як самостійно зареєструвати ФОП...
Як самостійно зареєструвати ФОП

 Як самостійно зареєструвати ФОП?ця які потрібно відвідати при реєстр [ ... ]

Інформація для Фізичних осіб...
Інформація для Фізичних осіб

Порівняння загальної та спрощеної системи оподаткування для Фізичних Осіб

Питання та відповіді для фіз.осіб...
Питання та відповіді для фіз.осіб

Відповіді на питання підприємців
ання які часто за [ ... ]

Як розпочати свою справу? З чого почати думати?...
Як розпочати свою справу? З чого почати думати?

Багато молодих людей задумуються про «Свою справу». Відразу виникають питання: як [ ... ]